Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg (26.06.2025 – 5 Ca 347/25) macht klar: 

Die bloße Behauptung, eine Stelle sei aus „dringenden betrieblichen Gründen“ entfallen, genügt nicht.

Arbeitgeber müssen genau schildern, welche Aufgaben entfallen, wie diese künftig verteilt werden

und warum der Beschäftigungsbedarf tatsächlich wegfällt.

Im Fall des Arbeitsgerichts Siegburg hatte die Arbeitgeberin die Kündigung damit begründet, dass

die Position der Klägerin als Assistenz der Geschäftsführung ersatzlos zu streichen gewesen sei, da sie

strukturell nicht erforderlich sei und die verbleibenden Aufgaben durch die Geschäftsführung und die

Verwaltung übernommen werden könnten.

Dem Arbeitsgericht genügte diese Begründung nicht. Das Arbeitsgericht verneinte einen betriebsbedingten 

Kündigungsgrund.

Das Gericht führte hierzu aus, dass eine unternehmerische Entscheidung, die letztlich „nur“ auf den

Abbau einer Hierarchieebene hinauslaufe, einer näheren Darlegungen bedürfe, damit geprüft

werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für die betroffenen Arbeitnehmerin tatsächlich entfallen

und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber sei

verpflichtet darzulegen, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem

betroffenen Arbeitnehmer/ der betroffenen Arbeitnehmerin ausgeübten Tätigkeiten für diesen/diese

zukünftig entfallen. Es bedürfe hier einer konkreten Darstellung der Auswirkungen seiner

Entscheidung auf die zukünftige Arbeitsmenge und eine Prognose, wie vom verbliebenen Personal

die anfallenden Aufgaben aufgefangen werden können.

Das Urteil ist für die arbeitsrechtliche Praxis von enormer Bedeutung. Es unterstreicht einmal mehr,

wie wichtig die Vorbereitung einer soliden und detaillierten unternehmerischen Entscheidung beim

Personalabbau für Arbeitgeber ist. Arbeitgeber sollte hier nichts überstürzen, sondern den

Personalabbau und die arbeitgeberseitige Entscheidung präzise vorbereiten und dokumentieren.