Arbeitsvertrag unter aufschiebender Bedingung?

eingestellt am 30.04.2020

Während eines vorübergehenden Arbeitsausfalls - derzeit etwa aufgrund Corona-bedingter Verbote - können Unternehmen wie Beschäftigte daran interessiert, einen Arbeitsvertrag für die Zeit nach der Krise zu schließen. Für den Arbeitgeber kann dies ein Mittel sein, um mit qualifizierten Arbeitskräfte für das Ende des Arbeitsausfalls bestmöglich gerüstet zu sein.


Fussballplatz-geschlossen-Corona

                                   

Grundsätzlich können Arbeitsverträge unter einer aufschiebenden Bedingung im Sinne des § 158 Abs. 1 BGB geschlossen werden. Der Vertrag tritt dann erst mit Eintritt der Bedingung in Kraft. Im Falle der derzeitigen Verote aufgrund der Corona-Verordnungen kann ein Arbeitgeber mit einem künftigen Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitsvertrag nur und erst dann wirksam wird, wenn das Beschäftigungsverbot aufgehoben wird.

 

Für die Regelung einer wirksamen aufschiebenden Bedingung müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein: Sie muss im Arbeitsvertrag eindeutig definiert werden. Es darf kein Zweifel darüber bestehen, ob die Bedingung eingetreten ist oder nicht. Dies ist in Fällen behördlicher Verbote grundsätzlich der Fall, da diese ihrerseits dem verwaltungsrechtlichen Bestimmtheitsgebot unterliegen. Es ist daher – wenn das behördliche Verbot seinerseits die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt - jederzeit objektiv feststellbar, ob es in Kraft ist und ob es die Tätigkeit des jeweiligen Unternehmens oder jedenfalls den Bereich des künftigen Arbeitnehmers erfasst oder nicht. Zudem knüpft im Falle eines Beschäftigungsverbotes die aufschiebende Bedingung an eine vorübergehende rechtliche objektive Unmöglichkeit an, die dem Zugriff beider Parteien entzogen ist. Weder der Arbeitgeber, noch der Arbeitnehmer haben es in der Hand, den Eintritt der aufschiebenden Bedingung zu beeinflussen. Es muss auch eindeutig geregelt werden, welche Voraussetzungen vorliegen müssen, damit die Bedingung eintritt: Etwa, ob die jeweilige Verordnung insgesamt, oder die einzelne Regelung außer Kraft treten muss, oder ob es schon genügt, wenn der jeweilige Betriebs selbst (etwa aufgrund einer Ausnahmeregelung) wieder arbeiten darf. Es sollte auch klargestellt werden, ob das Verbot endgültig entfallen muss oder ob eine vorübergehende Regelung genügt, und was bei einem etwaigen erneuten Inkrafttreten des Verbotes gilt.

 

Möglich ist auch die Regelung, dass die Bedingung innerhalb eines bestimmten Zeitfensters eintreten muss. So könnte etwa ein Hotel mit einem künftigen Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitsvertrag nur wirksam wird, wenn das derzeitige Beherbergungsverbot vor Ablauf des 31. Juli - oder eines anderen, geeignet erscheinenden Termins - aufgehoben wird. Sollte das Beherbergungsverbot im genannten Beispiel über den 31. Juli hinaus Bestand haben, ist der Eintritt der aufschiebenden Bedingung endgültig unmöglich geworden, so dass kein Arbeitsvertrag zustande kommt. In einer solchen Konstellation ist die aufschiebende Bedingung ein probates Mittel, um trotz vorübergehenden Beschäftigungsausfalls bereits Vorkehrungen für die Zeit nach der Krise zu treffen.

 

Für Vereine kann die aufschiebende Bedingung das Mittel der Wahl sein, um trotz des derzeitigen Trainings- und Wettbewerbsverbotes Vorkehrungen für die „Zeit nach Corona“ zu treffen: Die Einstellung eines Trainers oder Spielers kann grundsätzlich unter der aufschiebenden Bedingung erfolgen, dass die Corona-bedingten Verbote aufgehoben werden. Auch bei der Ausgestaltung einer solchen Regelung müssen die Parteien darauf achten, dass die - bestehenden oder künftigen - Beschäftigungsverbote so eindeutig bezeichnet werden, dass kein Zweifel über deren Wegfall oder Fortbestand und damit über Eintritt oder Nichteintritt der Bedingung besteht.

 

Sollte der Arbeitsausfall nicht oder nicht allein auf einem Beschäftigungsverbot beruhen, so kann das Inkrafttreten des Arbeitsvertrages gleichwohl an eine aufschiebende Bedingung geknüpft werden: Auch in diesem Fall sollte die Bedingung anhand von objektiven, von beiden Seiten unbeeinflussbaren Kriterien bestimmt werden, deren Eintritt sich eindeutig feststellen lässt. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass die Partei, die keinen Einfluss auf den Eintritt der Bedingungen hat, durch die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung unangemessen benachteiligt würde. Eine zusätzliche Grenze bildet § 162 Abs. 1 BGB: Demnach darf keine Partei den Eintritt einer aus ihrer Sicht nachteiligen Bedingung entgegen den Grundsätzen von Treu und Glauben verhindern. Eine solche treuwidrige Verhinderung des Bedingungseintritts hilft der Vertragspartei nicht: Die Bedingung gilt in einem solchen Fall als eingetreten.

 



Kommentare

- Es sind noch keine Kommentare vorhanden. -

Hinterlassen Sie einen Kommentar
@

* Diese Felder sind Pflichtfelder
Kommentar Veröffentlichung vorbehalten